Vojtěch Bednář: Něco jde přirozeně, zapomeňte na poučky. Vaše intuice je chytřejší

Stará se o web firemni-sociolog.cz. Přednáší, školí, radí a hodně píše. Pomáhá firmám se správným vedením zaměstnanců. Je takovým českým ombudsmanem, který hájí zájmy jak zaměstnanců, tak firem. Jeho parketou jsou mezilidské vztahy na pracovišti, kterým se věnuje již několik let.

Ahoj Vojto, jak ses vlastně dostal k práci firemního sociologa? Já o tobě vím, že máš vystudovanou žurnalistiku, tedy z laického pohledu zcela jiný obor…

Ahoj. Studoval jsem žurnalistiku a sociologii. Možná to vypadá trochu zvláštně, ale ve skutečnosti se oba obory výborně doplňují. Málokde je totiž tolik různých sociálních vad jako v médiích, a málokde se o společnosti dá mluvit tak dobře jako v médiích.

Ale vážně. Firemní sociolog je projekt, který existoval kdysi dávno na papíře coby součást většího celku. Nikdy se jej nepodařilo uskutečnit. V roce 2012 jsme jej s několika kolegy pozvedli, trochu upravili a vytvořili z něj portál o vedení a vztazích v organizaci.

Co si pod pojmem „firemní sociolog“ mají čtenáři představit? Co takový člověk dělá a za co jej firmy platí a proč? Jaký to má pro ně přínos?

Každá firma, každá organizace je sociální systém. A každý, kdo v takovém systému už někdy pracoval, dobře ví, že je to mnohem více, než jen nějaké místo, kam se musí chodit, a kde se musí pracovat, je to o lidech. Pokud si lidé nerozumí, je to problém. Bez ohledu na to, jak dobrou práci děláte, bez ohledu na to, jak máte nastavené priority. Na druhé straně, jestliže si lidé rozumí (a jsou schopni spolu fungovat), pak dovedou dělat zázraky i v podmínkách, které nejsou příznivé.

A právě firemní sociolog je ten odborník, který pomáhá v organizacích managementu řešit právě tu lidskou stránku vedení. I šéf, který je špičkový znalec hydraulických válců, občas potřebuje vysvětlit, že lidi potřebují, aby je někdo pochválil. Manažer se skvělým přehledem o obchodu zase potřebuje zasvětit do toho, jak vidí věci jeho podřízení, které obchod vůbec nezajímá, ale rádi by věděli, zda půjdou do práce i pozítří, a tak dále. S tím vším vám může pomoci firemní sociolog, který má řadu metod pro poradenství, vzdělávání. Nebo třeba pro diagnostiku. Umí kupříkladu udělat ve firmě interní výzkum a zjistit, co lidi trápí, rozpoznat možné příčiny problémů a upozornit na krizová místa. Představte si třeba, že už podřízení mají všeho dost, ale bojí se to říct nahlas. Chyby se projevují v jejich práci, ale management nedokáže zjistit proč. Firemní sociolog to umí.

S jakými nejčastějšími problémy se ty osobně setkáváš u firem dennodenně? Co dělají skoro všechny firmy u nás špatně a co by měly určitě zlepšit?

Je to velmi jednoduché. Problém má tisíce podob a forem, ale jeden název, a tím je špatná komunikace. Podřízení mají dojem, že jim management neříká vše, co by potřebovali vědět. Že je nechává v nejistotě. Management si naproti tomu myslí, že dělá vše proto, aby měli podřízení všechny informace, které potřebují.

Já osobně se často setkávám s tím, že spousta českých zaměstnanců když může, tak svou práci fláká. Málokterý zaměstnanec u nás chápe, že když vydělá jeho firma, vydělá i on (budou peníze na platy). Ale zase nebudeme si nic nalhávat, podobně se chovají i zaměstnavatelé ke svým zaměstnancům. Zkrátka, i když jim zaměstnanec vydělá miliony, firmy nejsou ochotné jej za to ocenit. Proč to tak podle tebe u nás funguje? Narážím na zkušenosti ze zahraničních firem, kdy jsem mohl vidět daleko větší sounáležitost mezi zaměstnanci a jejími vlastníky…

Nemyslím si, že by to bylo takto. Záleží na místě, na práci a na oboru, na situaci. Vycházet z předpokladu, že zaměstnanec si chce svou práci ulehčit je stejně nebezpečné, jako si myslet, že ho chce zaměstnavatel hlavně vyždímat až na kost.  Takhle to v naprosté většině případů není ani na jedné straně. Firmy jsou ochotny oceňovat a zaměstnanci jsou ochotni pracovat. Ale aby to fungovalo, musí se umět domluvit. Já jsem přesvědčen o tom, že větší část zodpovědnosti za to domluvení se leží na straně managementu. Protože on je ten, kdo rozhoduje.

Jak moc důležitou roli hraje podle tebe plat zaměstnance? Je to ten hlavní faktor, který ovlivňuje náladu a spokojenost zaměstnance? A nebo již vysoký plat zkrátka není to, co uspokojí každého zaměstnance?

Je to jeden z faktorů. Ale nemyslím si, že je nejdůležitější. Je zde mnoho jiných faktorů. Hodně záleží na tom, o jakém zaměstnanci se bavíme. Pro někoho je důležitá jistota a stabilita zaměstnání, pro dalšího kolektiv, pro někoho úplně jiného pak to, jak se k němu chová šéf. Omezovat otázku spokojenosti nebo spolehlivosti člověka na to, jak je hodnocený finančně, je strašně nebezpečné. Představte si takového majitele firmy, který má veliké problémy s lidmi a klade si otázku ve stylu „sakra co se stalo, vždyť je špatně neživím?“. Má pravdu. Špatně je neživí. Ale jde o to, že člověk právě potřebuje víc. Samotný plat vás neuspokojí. Na druhé straně úsměvu se nenajíte.

Jak podle tebe nejlépe motivovat své podřízené z pohledu manažera? Co vše bych měl třeba o svých zaměstnancích vědět, pokud je chci správně a efektivně motivovat? A proč bych to měl vlastně dělat?

Měl by jim rozumět, měl by je umět přečíst. Měl by si umět sám pro sebe říct, jaké jsou priority, jaká je jeho i jejich pozice, a kde jaké jsou cíle. Kde je výkon, kde jsou úkoly, kde jsou vztahy. Pokud toto dovede, jsou všechno ostatní jenom nástroje. Těch nástrojů jsou k dispozici stovky, většinou nestojí mnoho peněz, ani vás nenutí tahat vagony s uhlím. Ale základem je prostě znát prostředí a znát lidi. Chodit mezi ně, pracovat s nimi, ptát se, dávat najevo zájem. S lidmi se nedá pracovat od stolu. Na druhé straně manažer musí být nad svými podřízenými. Ne, že by se nad ně povyšoval, ale prostě to od něj čekají… Asi jste čekali konkrétnější radu, že?

Ano, přesně. Zkus to prosím rozebrat na nějakém konkrétním příkladu.

Jasně. Představte si člověka, který většinu své práce tráví tím, že dělá administrativu. Je sice  formálně nadřízeným, ale prakticky jsou jeho úkoly právě formální, skutečné velení je jinde, je pod ním. Aby takový člověk neztratil kontakt, a nezačal být vnímán jako nepřítel, což se snadno může stát, pak prostě musí určité procento času být „mezi těmi dole“. Musí se zajímat o jejich potřeby, starosti a trápení, současně se k nim ale nesmí snižovat. Když si politik vyhrne rukávy, a dvakrát hodí lopatou, je skutečným kopáčům pro smích, pokud ale pravidelně pomůže s výkopem, bude za borce. I když jeho práce spočívá v tom, že sedí v parlamentu.

A když už jsme u toho, jak moc bych měl své lidi chválit a jak často je kárat. A zkus to prosím vysvětlit na nějakých příkladech, které pochopí i naprosté pako :-). Děkuji.

Není nějaká jasná poučka, která by říkala, jak je to nejlépe, a jinak by to bylo špatně. Ale říká se, že poměr mezi pochvalou a kritikou by měl být asi tři ku jedné, aby obojí zůstávalo efektivní. Tak například – když zahájím návštěvu svých podřízených tím, že jím vyčtu nepořádek, chaos, nedostatečný výkon, chyby a celkovou sešlost, a hned pak se zeptám „tak jak se vlastně máte?“, je to poměrně špatně – ten příklad je od skutečného člověka, který to tak praktikoval. Nejenom, že se nic nedozvím, ale navíc budu pro ně protivná a nepřátelská osoba. Pokud je budu zasypávat cukrovím „Jakpak jsme se dneska vyspinkali? To máme ale krásný den. Tak se na to koukneme, co jste udělali špatně?“, bude efekt podobný, ne-li horší. Každý by si měl najít svůj optimální styl, nicméně pochvala a hlavně podpora má mírně převažovat.

Co když budu chtít nějak poděkovat svým zaměstnancům, ale zkrátka má firma na to nemá žádný budget. Co bys mi doporučil?

Jednoduchá možnost – zkuste jím dát úlevu z pravidel. Pusťte je dříve domů, netrvejte (jen na omezenou dobu) na něčem, co jinak striktně vyžadujete. Nabídněte něco, co ostatní nemají. I taková šatní skříňka na nejvýhodnějším místě může být benefit. No a samozřejmě to nejdůležitější je už v otázce, kdo neděkuje, nemotivuje.

Je podle tebe lepší chválit před nastoupenou jednotkou (před celým týmem) a nebo spíše pochvaly sdělovat někde za zavřenými dveřmi a hezky z očí do očí?

To je moc složitá otázka. Protože závisí na místě, na situaci, na lidech a na okolnostech. Někde to může být lépe jedním způsobem, jinde druhým. Proto je potřeba lidem rozumět, snažit se je pochopit a absorbovat skutečnou atmosféru spíše, než se jí snažit určovat někde od stolu.

S dobrým týmem jde práce hned lépe od ruky.

Co pivo po práci? Doporučil bys a nebo spíše nedoporučuješ, aby spolu chodili pít lidé z týmu společně se svým „bossem“?

Pivo je zrádné, protože překračuje hranice.  V principu je fajn, když se lidé dovedou bavit i mimo práci. Ale naše role u piva a v zaměstnání se v mnohém liší a problém je, že je od sebe nedovedeme dobře oddělit. Jinak řečeno – šéf se, kterým jdete na pivo, bude zítra v práci zase šéf. A samozřejmě naopak. Existují firmy, které mají ve své kultuře zakořeněno, že něco takového je naprosto normální. Ale aby to skutečně fungovalo, pak to tak musí vnímat všichni, tj. i podřízení. Pokud bych měl dát doporučení pro šéfa, chodit bavit se po práci neformálně se zaměstnanci (a nejen na pivu) je určitě dobře, pokud:

1. Si uvědomíte, že na pivu už nikomu nevelíte. A podle toho se budete muset chovat.
2. Si uvědomíte, že i na tom pivu se na vás stále dívají, jako na autoritu. A podle toho se budete muset chovat.
3. Si uvědomíte, že zítra ráno budete zase šéf. A podle toho se budete muset chovat.

Pak bude všechno fajn. A ne jako v případě firmy, která pro své zaměstnance připravila outdoorový teambuilding, který zahrnoval také souboj v paintballu. A poté, co se všichni navlékli do mundůrů a vyfasovali munici, se pustili do jediného hráče. Svého šéfa :-). Byl částečně modrý, částečně červený a vzteky bez sebe.

Co bys mi poradil, když jsem přišel nedávno do nové firmy a představí mi mé budoucí kolegy Václava, Vojtěcha, Stanislava a Pavlínu. Mám je oslovovat rovnou Vašku, Vojto, Stando, Pájo a nebo se mám nejdříve zeptat, co je jim příjemnější? A co když tu možnost nemám (píšu třeba email) a příjemce se jmenuje třeba Vojtěch? Source : Krcmic.cz